People Analytics en Recursos Humanos

People Analytics en los departamentos de Recursos Humanos contribuye al óptimo desempeño de empleados y empresa con toma de decisiones más estratégicas.

 ¿Qué necesitan los responsables de Recursos Humanos para llevar a cabo sus funciones de manera más acertada y estratégica? ¿Es suficiente conocer sobre gestión para dar cumplimiento a las necesidades de los empleados y de la empresa? Los profesionales pueden utilizar las ventajas de las métricas y la analítica para desarrollar sus competencias con el menor riesgo posible.

Crear experiencias positivas a empleados, efectividad en la atracción de nuevo talento, retención de empleados actuales, planificación del desarrollo de la empresa o la toma de decisiones importantes, son tareas que pueden resultar más sencillas de ejecutar si se logran aprovechar las herramientas tecnológicas y los datos. En el último y más reciente evento en directo de PHAROS: "People Analytics: analítica, ciencia aplicada y data en Recursos humanos" los asistentes conocieron en primera persona cómo optimizar la función de Recursos Humanos de forma precisa y productiva. Emilio Velasco consultor de empresas, experto en People y Marketing Analytics así como de emprendimiento digital, fue el experto quién desarrollo la temática.

Una de las principales apreciaciones hechas por Emilio es que People Analytics es el pivote sobre el que debe girar toda la empresa, ayudando de forma sencilla a la creación de escenarios predictivos. A través de este artículo, se exponen los puntos principales del evento, etapas y ventajas de esta ciencia aplicada en Recursos Humanos en 4 bloques.

¿Qué significa People Analytics para los RR.HH.?

El experto trae como referencia el Corporate Research Forum, en su definición de esta especialidad donde menciona que: "People Analytics radica no solo en descubrir datos, si no, también interpretarlos y obtener conclusiones significativas". En cuanto a su función en Recursos Humanos su importancia radica en facilitar la toma de decisiones, y generar el conocimiento adecuado para que pueda guiar el comportamiento organizativo de la compañía. A continuación, realizó la introducción a las ventajas de Analytics para RRHH:

1. Mejora la toma de decisiones: evaluación del rendimiento de un trabajador, detectar puntos críticos, identificación de dificultades para la realización de tareas, optimización de procesos.

2. Incrementar la calidad de datos proporcionados: trato inteligente de datos para crear experiencias al personal de la empresa que sean competitivas.

3. Crear experiencias positivas a empleados: los datos permiten individualizar y atender las necesidades específicas de cada trabajador: salario, horarios, tecnología disponible, etc.

4. Posicionar a Recursos Humanos en la línea estratégica del negocio: medición de procesos implementados y su debida optimización para el desarrollo de las actividades.

5. Diseño más eficaz de los procesos de Recursos Humanos: dando más espacio a puntos fundamentales de la organización como escuchar al personal, entenderlos, y atenderlos.

Parte de este proceso debe estar sustentada en una sólida estructura de bases de datos que se encuentra disponible en la repetición completa del evento a la cual es posible acceder aquí.

Las 8 fases de madurez de la analítica en las empresas

Llegar hasta la fase más avanzada de la analítica para Recursos Humanos en una compañía pasa por una evolución de 8 etapas:

1. Medidas Ad Hoc de RRHH: informes solicitados entre empleados de una misma empresa para evidenciar resultados y tomar decisiones. Traspaso de información de mano a mano.

2. Benchmark: comparación de efectividad entre proyectos realizados por una empresa para el análisis de procesos y nivel de eficacia obtenida. Esto es de ayuda para tomar decisiones acertadas para proyectos posteriores. Es también aplicable para realizar comparaciones con otras empresas y sus procesos.

3. Sistemas y portales de datos: bancos de datos y servidores donde los profesionales pueden acceder a la información centralizada.

4. Tarjetas y matrices estadísticas: acceso inmediato a información clara de los puntos relevantes a la organización en general: indicadores de rendimiento, encuestas hechas por trabajadores, reseñas de clientes, entre otros. 

Para ver con detalle las 4 fases restantes te recomendamos acceder a la grabación del Webinar disponible en este enlace.

Etapas de madurez de Analitycs en RR.HH. Extracto Webinar

¿Cómo calcular la efectividad de los procesos de Recursos Humanos?

Medir el porcentaje de rendimiento en el departamento de RR.HH. es posible hacerlo a través de distintas métricas establecidas para ello, estás son algunas de las que son altamente necesarias según el experto:

Reclutamiento:

1. 1. Tasa de aceptación de ofertas: el porcentaje de candidatos que aceptan una oferta de empleo. Eficacia de reclutamiento y la capacidad de atraer nuevo talento.

   2. Tiempo promedio de contratación: tiempo promedio para contratar un nuevo empleado, desde la publicación de la oferta hasta la fecha de incorporación. Evalúa la eficiencia y agilidad del proceso de reclutamiento.

Desarrollo y formación:

1. 1. Participación en programas de capacitación: proporción de empleados que participaron en programas de capacidación, es decir, implicación de la organización en invertir en formación y la disposición de los empleados para mejorar sus conocimientos.

   2. Rendimiento financiero de inversión en programas de capacitación: comparando beneficios obtenidos y costos incurridos.

Observa todas las métricas para Recursos Humanos en la grabación completa del Webinar a continuación:

Los 4 pasos de un proceso de selección y las variables fundamentadas en Analytics

De manera gráfica el experto representó dichos procesos empezando por la transformación del puesto de trabajo en variables:

1. Conocimientos: títulos académicos, aprendizaje formal, experiencia previa.

2. Habilidades: aprendizaje informal, títulos de corta duración, contexto organizativo, y tareas previas realizadas.

3. Actitudes: valores propios del candidato.

El paso 2 pasa por establecer filtros y niveles de exigencia, los cuales están divididos en 2 escenarios:

1. Variables binarias: requisitos imprescindibles para ocupar una plaza de trabajo.

2. Variables continuas: mínimo de habilidades, experiencia, y conocimientos a poseer por parte de un candidato, pero que se vuelven más relevantes cuando el mismo tiene un dominio más avanzado al requerido para la vacante.

Por último, el paso 3 y 4 consisten en dar ponderaciones a las variables anteriores para enfocar las decisiones del reclutador, tanto en la evaluación de candidatos, descartes y elección de aspirantes más idóneos. Para ver al detalle todos los pasos y sus variables es posible hacerlo accediendo al video de la repetición completa del Webinar disponible en este enlace.

En Structuralia estamos comprometidos con el desarrollo de las organizaciones, es por ello que estamos creando periódicamente nuevas videoconferencias desarrolladas por expertos de transformación digital y recursos humanos, con las temáticas más interesantes según las tendencias del momento para responsables de Recursos Humanos y Técnicos de formación en la industria de la ingeniería, construcción, energía e infraestructuras. De esta forma, los profesionales tienen las herramientas más actualizadas para ayudar tanto al crecimiento, el desarrollo o la transformación de sus empresas, permitiéndoles adaptarse a las exigencias de los modelos de negocio de la actualidad.

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Completa tus datos para acceder a la repetición completa del evento: "People Analytics: analítica, ciencia aplicada y data en Recursos humanos"