Una visión experta del futuro de la empleabilidad STEM

En primer lugar, nos gustaría que nos contaras algo de tu formación y tu puesto actual.

"Mi puesto actual está enfocado en la selección de personal en el mundo de la ingeniería, aunque llevo en este sector desde hace muchos años. He pasado por diversas empresas durante estos casi 20 años de experiencia profesional.

Como buena reclutadora, empecé en el mundo de la ETT, donde pude tocar todos los sectores y adquirir una amplia experiencia en todos ellos, así como en diversos procesos que tienen que ver con la selección de personal. 

A continuación cambié a una multinacional, donde tuve la oportunidad de estar en varios puestos, desde coordinadora de recursos humanos a subdirectora de recursos humanos. En esta empresa aprendí aspectos que no se suelen tocar en las ETTs, como el proceso de onboarding o cómo atender las necesidades de la compañía. 

Después estuve en una empresa de subcontratación, donde durante 11 años trabajé con grandes clientes buscando y subcontratando perfiles relacionados con la ingeniería.

En la actualidad, trabajo en Engineers Sourcing, donde trabajo con perfiles de nivel más alto y en lugar de subcontratar, trabajamos directamente con clientes que tienen necesidad de cubrir determinadas vacantes".

Como profesional que está en contacto directo con candidatos y empleados... ¿Qué evolución has visto en la última década?

"El primer cambio que destacaría son las necesidades del sector. Ahora mismo, lo más demandado son perfiles del sector renovables, para cubrir plazas vacantes en parques eólicos, fotovoltaicos e incluso, dentro de la energía nuclear.

Como es de esperar, el sector Oil and Gas ha experimentado un descenso importante. Durante mucho tiempo, para cubrir las vacantes existentes en este sector, se han traído profesionales procedentes de Latinoamérica, que sí contaban con un bagaje en este sector.

El sector de IT es otro sector donde el crecimiento ha sido exponencial. Tanto, que la competencia por conseguir el mejor talento se ha convertido en una batalla dura. La pandemia ha servido para cambiar mucho las demandas de los perfiles de este sector. Por ejemplo, hoy en día, todo el mundo teletrabaja y exige teletrabajar.

Lamentablemente, como hay mucha demanda, y el teletrabajo ya es una realidad que no asusta a nadie, los salarios están alcanzando niveles con los que es difícil competir a nivel europeo. Es decir, un trabajador de este sector en España puede estar trabajando para una empresa alemana con los salarios de este país, por lo que es complicado conseguir talento aquí.

De hecho, en más de una ocasión he encontrado talento de expatriados que desean volver a España por las razones que sea y que cuenta con reducir su salario a cambio de poder volver a su país de origen".

¿Qué solución crees que tiene la brecha entre universidad y empresa?

"Personalmente, mi impresión es que los ingenieros españoles cuando salen de la universidad están muy preparados con respecto a conocimientos, pero muy poco preparados en empresa.

Cuando una empresa te pide un perfil de este sector, aunque sea junior, sabe que va a tener que dedicar tiempo a formar a esa persona. Aunque es algo que pasa en todos los sectores, en este es más evidente, probablemente porque las ingenierías son muy amplias y su preparación es excesivamente general.

Si un profesional no complementa su carrera universitaria con un máster o un curso de especialización en el área que le interesa, lo normal es que aterrice en un trabajo como junior y que, muchos años después, cuando ya es consciente de a qué quiere dedicarse, sea demasiado tarde.

Por eso la formación específica antes de empezar a trabajar les puede ayudar a definir a qué es a lo que quieren dedicarse en concreto, en lugar de caer en una especie de vacío empresarial, donde reciben formación aleatoria que no se corresponde con sus intereses o con lo que desean hacer dentro de una misma empresa.

Es tan importante, que muchas veces me he encontrado perfiles que quieren cambiar de área, pero deben bajarse el sueldo para poder aspirar a puestos junior donde pueden, en cierta medida, “empezar de cero”.

Sin embargo, tampoco es ideal alargar los estudios indefinidamente, porque cada vez se tarda más en llevar al mercado laboral, lo que complica empezar a generar ingresos personales.

Desde mi punto de vista, la empresa debería tener más presencia en la universidad. Con un sentido diferente al que estamos viendo de las grandes corporaciones, quizás apostaría por un enfoque más igualitario, donde empresas de todos los tamaños participaran en la formación de los futuros profesionales sin tener que depender necesariamente de sus recursos o “músculo financiero".

Tus clientes buscan perfiles cualificados. ¿Qué habilidades no convencionales (que no se ofrecen en la universidad) se demandan más?

"Curiosamente, varían mucho de unos sectores a otros. En el sector de energías renovables no se demandan las mismas habilidades que en el sector IT, dado que en este, hay una escasez de talento importante, por lo que se redactan ofertas de empleo muy atractivas buscando poder atraer a los candidatos más cualificados. En este caso, estas empresas están muy motivadas por conseguir profesionales cualificados, nada más.

En las empresas de otros sectores, como el de las renovables, las cosas son algo distintas. Estas compañías, normalmente con muchos años en la industria pero que se han reconvertido en empresas del sector de las renovables, no prestan tanta atención a las llamadas habilidades blandas, necesitan perfiles con determinados conocimientos técnicos. De hecho, es bastante poco frecuente que requieran determinadas habilidades más allá de dichos conocimientos.

Sí que es verdad que en determinadas ocasiones muy puntuales se buscan esas habilidades cuando la estructura de la empresa o la realidad del trabajo les impone la necesidad de un candidato con resistencia al estrés o que trabaje bien bajo presión. Pero lo normal es que no lo tenga en cuenta".

El McKinsey Global Institute advierte que las empresas europeas podrán encontrarse con la falta de trabajadores cualificados para las nuevas tecnologías que gobernarán nuestro día a día en los próximos años. Aunque nos has comentado la falta de talento. ¿Crees que el problema es tan grave?

"En este sector, hay una realidad que no podemos obviar: hay una brecha muy importante entre que un profesional se incorpora al mercado de trabajo y realmente empieza a ser rentable para la empresa. Es una mala situación, porque se cobra salario bajo la perspectiva de “junior”, lo que crea no solo falta de talento que pueda sacar adelante proyectos desde el día 1, sino una especie de limbo donde se encuentran muchos profesionales con conocimientos pero escasa remuneración.

A esta situación tenemos que sumarle que el “reciclaje” o la formación acelerada, que es algo cotidiano en otros sectores y hasta deseable, no funciona en el sector ingeniería. Uno no puede hacer uno, dos o tres bootcamps y convertirse en un experto atractivo a los ojos de las empresas. Las empresas quieren una base técnica y formación que proporciona la formación reglada universitaria o de formación profesional.

Es importante señalar que este es un sector muy particular en ese sentido: no es lo mismo haber estudiado una ingeniería y especializarse mediante un máster o curso de especialización que haber estudiado otra cosa y querer especializarse. Al final, este enfoque te da únicamente una visión muy parcial en un área específica que no es lo que demandan las empresas. Las empresas demandan la visión general y los conocimientos técnicos de base que se consiguen en una ingeniería o un politécnico".

Por último, nos gustaría comentar acerca del llamado "Salario Emocional".

"Antes de la pandemia ya había una preocupación generalizada en torno a la conciliación. Ahora, dos años después, es un requisito que prácticamente todo el mundo tiene en cuenta.

Se ha notado un cambio en este sentido muy evidente: cosas que antes no se consideraban o se consideraban menos como las dietas, los gastos de transporte, la flexibilidad laboral y el teletrabajo se han convertido en casi obligatorias.

Además, hemos asistido a cambios muy positivos desde mi punto de vista. Por ejemplo, hoy en día ya no está mal visto salir antes del trabajo para atender una necesidad personal. Cada vez más las empresas entienden que la productividad no está reñida con la vida personal.

Junto a lo anteriormente expuesto, la pandemia ha obligado a medir qué es lo que hace cada trabajador, cómo lo hace y los resultados que debe dar. Gracias a esa medición, para el trabajador supone un plus de tranquilidad, porque puede hacer su trabajo dónde y cómo quiera, sin importar si está en su casa o en la oficina". 

Desde Structuralia, agradecemos a Julia su enorme disposición y aportación para lograr conocer mejor el mercado de laboral en áreas STEM, hacia dónde va y cómo adaptarse a él.  ¡Te animamos a comentar esta entrevista!