Debate: Innovadoras metodologías de trabajo implementadas por responsables de RRHH en las empresas y el desarrollo del talento femenino en ingeniería.
El pasado 22 de junio STRUCTURALIA promovió una mesa de debate, a la que invitó a los departamentos de Recursos Humanos de sus clientes de PHAROS. El objetivo de la mesa redonda era debatir sobre tres cuestiones que han adquirido máxima relevancia en los últimos años:
Teletrabajo
Flexibilidad horaria
Talento femenino
Fue una jornada realmente provechosa donde se compartieron distintas experiencias del máximo interés, y se pusieron en común ideas que se están implantando en las empresas del sector. A continuación se reflejan los 3 principales bloques del debate en el que se recogen algunas de las experiencias y prácticas implementadas por los profesionales de recursos humanos.
Mikel comienza haciendo una reflexión: “Hace unos años, en Sener no nos importaba que hubiera gente de otros países conectados online cuando teníamos reuniones y, sin embargo, era casi una locura plantearse que en España los empleados no estuvieran disponibles de forma presencial”. Con el tiempo ha ido implantando una cultura más basada en resultados alcanzados y no tanto en horas de trabajo presencial.
Pero, por otro lado, el teletrabajo puede llegar a ser tan eficiente que se puede perder la innovación y la creatividad por el camino, por no darse el momento y la disposición para conversaciones y reuniones más abiertas. Por este motivo Sener ofrece actualmente a sus empleados la opción de cumplir, semana a semana, con un determinado % de horas presenciales, pudiendo elegir los días que mejor se ajusten a través de una sencilla plataforma que pueden consultar los responsables. Por supuesto, esto es aplicable para cualquier persona dentro de la organización y los directivos son los primeros que con ello quieren dar ejemplo.
¿Y no se corre el peligro de que haya empleados que no trabajen en casa con responsabilidad y dedicación? Quizás pueda haber alguien, pero es sin duda una excepción. “Dejemos de regular la excepción, regulemos para la inmensa mayoría considerando que los empleados son honestos con su trabajo”.
El teletrabajo es también algo necesario en la búsqueda del talento. Las empresas tratan de adaptarse al mercado y encontrar talento allá donde se encuentre, ya que es difícil encontrar determinados perfiles.
El caso de Redexis es similar al de Sener, también el empleado puede elegir hasta 2 días de teletrabajo a la semana y también como algo novedoso, 1 día y 4 tardes, sin excluir lunes y viernes.
Mª Angeles nos comentó algunos aspectos relacionados con el reto de la prevención de riesgos laborales de los empleados cuando trabajan desde casa. Entre otras cosas, el servicio de prevención solicita al empleado que envíe fotos de su puesto de trabajo para chequear y confirmar que las condiciones de trabajo son óptimas. También existe un reto con la ciberseguridad, para ellos los empleados tienen que realizar formación específica sobre el tema.
Redexis ha apostado por el teletrabajo, y adicional a los días de teletrabajo pactados en el anexo, el empleado puede disfrutar con hasta 10 días adicionales de teletrabajo al año.
En Redexis se apela a la responsabilidad del empleado en el buen uso de estas herramientas de flexibilidad, sin olvidar que el “trabajo siempre está por encima del teletrabajo” .
Tomás comenta, como caso de éxito, que en las oficinas centrales de OHLA (ya que negocio y geografía tienen una casuística distinta según convenio) han apostado por incorporar la flexibilidad horaria como beneficio social para sus empleados, en concreto 2,5 horas de flexibilidad horaria (entrada-salida) con un mínimo de 30 minutos para comer y jornada intensiva, lo cual ha repercutido en una mayor productividad, menos estrés y mayor retención del talento (que tanto les cuesta).
En la actualidad están analizando la situación global y adaptando las medidas de flexibilidad teniendo en cuenta el contexto de la competencia y escuchando siempre a sus empleados.
Laura comenta un proyecto pionero entre muchas de las empresas de Construcción y que de momento está resultando todo un éxito a pesar de estar aún como proyecto piloto. Para ello han tenido que diferenciar primero entre el trabajo en Oficina Técnica y en Obra/Producción.
Para ellos, era muy difícil retener y atraer talento, puesto que personas que ocupaban puestos en obra les era muy difícil conciliar, y han apostado por un modelo de “Proyecto de Obra flexible” en el que prima la coordinación y el trabajo en equipo. Todo ahora está en la Nube por lo que cualquier persona puede ver en qué estado está la obra o el trabajo que se ha realizado o que queda pendiente.
En general, han ganado en confianza y ha mejorado la satisfacción y el sentido de pertenencia de las personas que forman parte de este proyecto piloto.
Nuestra sociedad y nuestras empresas en general (y más concreto en las empresas del Sector de la Construcción, Energía, Infraestructuras e Industria) están caracterizadas por la falta de referentes femeninos.
Montse nos informó de algunas de las iniciativas que podrían fomentar que esto cambiará a futuro:
Iniciativas para crear vocaciones STEM entre las niñas y adolescentes e incrementar así la presencia de las mujeres en carreras técnicas. (Ver Inspiring Girls )
Crear planes específicos para mujeres dentro de las empresas
Revisar la propia cultura corporativa
Diseñar programas con objetivos medibles, alcanzables y remunerados
Escuchar a la plantilla e incrementar la comunicación
Fomentar la igualdad retributiva
Trabajar en promociones a los empleados, en términos justos y equitativos
Diseñar programas de Mentoring
Hacer Networking a personas con potencial
Diseñar planes de reconocimiento
STEM es un sector tradicionalmente masculinizado (ingenierías, energía y tecnológico), y hemos de lidiar con las dificultades específicas de sus datos cuantitativos (10-15% estudiantes de Ingeniería en década 90s y 25-30% de estudiantes de ingeniería actualmente).
A finales de los 90, entre el 10-15% de los estudiantes de Ingeniería de Caminos en la UPM eran mujeres. Esto quiere decir que hoy, de los ingenieros de caminos aspirantes a ser directivos en empresas del sector, solo el 10-15% de los aspirantes son mujeres.
En la actualidad el 29% de los estudiantes de Ingeniería de Caminos en la UPM son mujeres (ver informe). Entre los Ingenieros de ICAI el 21% hoy son mujeres (ver informe). Los datos son muy similares en otras ingenierías. Es decir, dentro de 25 años, entre los ingenieros con experiencia suficiente para ser directivos, solo el 25% serán mujeres.
El debate ha sido una gran experiencia para todos los asistentes que han conocido las perspectivas desde su propio escenario en cada una de las empresas. En Structuralia y PHAROS organizamos espacios para el debate que sirvan para compartir ideas, prácticas y reflexiones, además de planificar eventos sobre las tendencias económicas y educativas en el sector de la ingeniería.