¿Cómo evaluar el grado de agilismo y las herramientas para implementar estructuras organizativas ágiles? Descúbrelo con los modelos agile para empresas.

¿Existe alguna regla o guía que determine cómo las organizaciones deben trabajar? ¿Alguna metodología como Scrum o Agile que se sobreponga sobre las demás? La verdad es que no hay una respuesta única. Este artículo compartirá los conocimientos contribuidos en uno de los eventos más recientes a través de PHAROS y Structuralia en colaboración de la especialista María Elena Provensal en el que introdujo elementos clave para saber detectar el contexto actual de las compañías, su grado de agilismo, y herramientas para implementar estructuras organizativas con gestión ágil que se expondrán en esta oportunidad.

¿En qué grado de agilismo se encuentra mi empresa?

María Elena, quién es ingeniera industrial al igual que experta en transformación digital a nivel internacional, y desarrolladora de negocios de innovación abría su exposición compartiendo a los participantes una herramienta práctica en la cual detectar el grado de agilismo de las empresas. El elemento aportado presenta 5 variables medidos en escalas de 1 a 5:

• Efectividad de la organización: ¿está la empresa priorizando el resultado final, o, está orientada al modo, medios y proceso para llevar a cabo los proyectos?

• Orientación al cliente: ¿Cuida la empresa de sus clientes externos (clientes, proveedores), o, es más imprescindible el bienestar del cliente interno (empleados, accionistas, directores).

• Control: ¿El sistema de la compañía se da en entornos de trabajo con alta disciplina, cumplimiento de normas y reglas, o, por el contrario, espacios laborales sin presión y flexibilidad?

• Accesibilidad: ¿Poca posibilidad de proposición de nuevas ideas en el trabajo, o, apertura a escuchar propuestas novedosas que ayuden a la empresa?

• Filosofía de gestión: ¿Da más importancia la organización a los empleados que hacen parte de un proyecto, o, el trabajo productivo y los resultados obtenidos están por encima de los trabajadores?

El Espectro del Agilismo Organizacional

La especialista compartía además una visión del agilismo en las empresas y que representamos en el siguiente diagrama:

En la práctica lo que pretende la gestión ágil no es ser demasiado rápidos en un proceso de trabajo, al contrario, busca principalmente la efectividad y capacidad de responder ante el cambio.

¿Cuál es la Realidad de las Empresas?

Dentro de cualquier tipo de empresa, sector, o tamaño es muy común encontrar dificultades como las destacadas a continuación:

1. Múltiples reuniones y acuerdos para la ejecución de un trabajo, pero que al finalizar el mismo no se ha realizado en su proceso lo planificado o decidido.

2. Estar por detrás de las tendencias y poco tiempo para actuar.

3. Carga excesiva de tareas y funciones que no permiten a sus profesionales cumplir con lo deseado eficientemente afectando a la innovación en la mayoría de ocasiones. 

4. Pese a la cualidad de los profesionales que forman parte de una empresa, se dificulta muchas veces obtener su máximo potencial por los sistemas estructurales de la misma compañía.

5. Otro factor común es que las prioridades que debe acometer la compañía no estén alineadas, esto afecta también el desarrollo de las actividades de los profesionales con el objetivo a conseguir.

6. Herramientas digitales que se quedan en desuso, pero qué, sin embargo, son de uso obligatorio en la organización.

A la hora de abordar la transformación digital de las empresas debemos tener en cuenta una serie de puntos esenciales para implementar con éxito esas tecnologías. La capacidad para saber reconocer cuáles son esos aspectos necesarios del proceso es importante, pero también lo es que utilicemos herramientas adecuadas para lograr nuestro objetivo. Pharos es un buen ejemplo de servicio de valor para que las compañías se adentren en ese mundo digitalizado en el que resulta clave la excelente formación. En las siguientes líneas profundizamos más en todo esto. 

Así debemos abordar esa transformación 

Las oportunidades que nos ofrecen actualmente las nuevas tecnologías digitales nos conducen a trazar estrategias de negocios en las que aprovechemos su potencial y sus ventajas. Para ello, es fundamental tanto la innovación en los flujos laborales como en la formación de los trabajadores. Pero también debemos tener en cuenta que esos cambios tienen que estar ligados a los objetivos de nuestra compañía, además de ser resultado de un proceso que lleva su tiempo, con sus niveles y sus fases.

Si cada acción se desempeña adecuadamente, el éxito está asegurado e incluso resulta rentable al final. Ya existen numerosos casos de éxito que así lo han demostrado, aprovechando las ventajas que tiene la transformación digital de las empresas. Además, están apareciendo nuevos modelos de negocio que conviven con los tradicionales, centrándose en innovar y donde son las personas las verdaderas generadoras de valor. Están reinventando el concepto de rentabilidad, eficiencia e incluso el del capital humano.

Puntos clave del cambio

Profundizando un poco en los puntos clave de ese cambio digital inevitable en las empresas podemos observar varios imprescindibles. El primero es tener un directivo o líder comprometido con esa transformación para crear las condiciones idóneas que lleven a ese camino, con los recursos necesarios y que permiten que los equipos de trabajo estén en su mayor potencial, contribuir al crecimiento de las dos partes y mantenerse al frente de las exigencias de la industria.

Lo anterior también requiere una mentalidad global y adaptada al proceso innovador, es esencial porque debemos acometer los cambios sin encontrar recelos o resistencias.

Relacionado con eso último está el hecho de pensar en la mejora continua, ya que la digitalización siempre se abre a nuevos elementos. Un escenario cambiante constantemente en el que hay que ir renovándose forma parte de un mundo digital, donde la filosofía de analizar, reflexionar e innovar está presente.

Así, todos los agentes implicados quedan satisfechos, desde los empleados hasta los clientes, aunque en estos últimos debemos poner más el foco. El objetivo principal es ser competitivos, teniendo en cuenta que los usuarios también son exigentes cada vez más. Por tanto, otra clave aquí reside en plantearse cómo vamos a mejorar la experiencia del cliente con las innovaciones implantadas en la empresa.

Precisamente algunas de esas novedades que no pueden faltar son incorporar el Big Data para gestionar los datos de forma beneficiosa, proporcionar las herramientas tecnológicas adecuadas en cada proceso y mejorar los canales de comunicación. En última instancia, es vital formar bien a los trabajadores en todas las materias vinculadas a esa digitalización e incluso fomentar el teletrabajo. De otro lado, servicios superiores en tecnología como la Inteligencia Artificial ayudan a mejorar el conocimiento de los usuarios digitales y que en colaboración con el Machine Learning ofrecen mejores experiencias y más valor a clientes.

Otra novedad a destacar es la integración con los servicios en la nube lo que les permite a las empresas aumentar su capacidad de servicio y soporte a otras compañías y clientes finales, a la vez que actuar con inmediatez ante cualquier evento que requiera ser solucionado de forma rápida y eficaz.

Pharos y su servicio formativo

El programa Pharos de Structuralia nos ofrece para esa última parte tan importante un servicio formativo ideal para acceder a oportunidades y recursos exclusivos. Así, el plan de formación de la plantilla se caracteriza por:

de nuestra empresa sea un éxito.

Debate: Innovadoras metodologías de trabajo implementadas por responsables de RRHH en las empresas y el desarrollo del talento femenino en ingeniería.

El pasado 22 de junio STRUCTURALIA promovió una mesa de debate, a la que invitó a los departamentos de Recursos Humanos de sus clientes de PHAROS. El objetivo de la mesa redonda era debatir sobre tres cuestiones que han adquirido máxima relevancia en los últimos años:

1. Teletrabajo

2. Flexibilidad horaria

3. Talento femenino

Fue una jornada realmente provechosa donde se compartieron distintas experiencias del máximo interés, y se pusieron en común ideas que se están implantando en las empresas del sector. A continuación se reflejan los 3 principales bloques del debate en el que se recogen algunas de las experiencias y prácticas implementadas por los profesionales de recursos humanos.

Teletrabajo

Mikel Zahino (Director de Recursos Humanos en Sener): 

Mikel comienza haciendo una reflexión: “Hace unos años, en Sener no nos importaba que hubiera gente de otros países conectados online cuando teníamos reuniones y, sin embargo, era casi una locura plantearse que en España los empleados no estuvieran disponibles de forma presencial”. Con el tiempo ha ido implantando una cultura más basada en resultados alcanzados y no tanto en horas de trabajo presencial.

Pero, por otro lado, el teletrabajo puede llegar a ser tan eficiente que se puede perder la innovación y la creatividad por el camino, por no darse el momento y la disposición para conversaciones y reuniones más abiertas. Por este motivo Sener ofrece actualmente a sus empleados la opción de cumplir, semana a semana, con un determinado % de horas presenciales, pudiendo elegir los días que mejor se ajusten a través de una sencilla plataforma que pueden consultar los responsables. Por supuesto, esto es aplicable para cualquier persona dentro de la organización y los directivos son los primeros que con ello quieren dar ejemplo.

¿Y no se corre el peligro de que haya empleados que no trabajen en casa con responsabilidad y dedicación? Quizás pueda haber alguien, pero es sin duda una excepción. “Dejemos de regular la excepción, regulemos para la inmensa mayoría considerando que los empleados son honestos con su trabajo”.

El teletrabajo es también algo necesario en la búsqueda del talento. Las empresas tratan de adaptarse al mercado y encontrar talento allá donde se encuentre, ya que es difícil encontrar determinados perfiles.

Mª Ángeles García Velázquez (Directora de Talento en Redexis):

El caso de Redexis es similar al de Sener, también el empleado puede elegir hasta 2 días de teletrabajo a la semana y también como algo novedoso, 1 día y 4 tardes, sin excluir lunes y viernes.

Mª Angeles nos comentó algunos aspectos relacionados con el reto de la prevención de riesgos laborales de los empleados cuando trabajan desde casa. Entre otras cosas, el servicio de prevención solicita al empleado que envíe fotos de su puesto de trabajo para chequear y confirmar que las condiciones de trabajo son óptimas. También existe un reto con la ciberseguridad, para ellos los empleados tienen que realizar formación específica sobre el tema.

Redexis ha apostado por el teletrabajo, y adicional a los días de teletrabajo pactados en el anexo, el empleado puede disfrutar con hasta 10 días adicionales de teletrabajo al año.

En Redexis se apela a la responsabilidad del empleado en el buen uso de estas herramientas de flexibilidad, sin olvidar que el “trabajo siempre está por encima del teletrabajo” .                                  

Flexibilidad horaria

Tomás García de Jaime (Responsable de Talento y Desarrollo en OHLA)

Tomás comenta, como caso de éxito, que en las oficinas centrales de OHLA (ya que negocio y geografía tienen una casuística distinta según convenio) han apostado por incorporar la flexibilidad horaria como beneficio social para sus empleados, en concreto 2,5 horas de flexibilidad horaria (entrada-salida) con un mínimo de 30 minutos para comer y jornada intensiva, lo cual ha repercutido en una mayor productividad, menos estrés y mayor retención del talento (que tanto les cuesta). 

En la actualidad están analizando la situación global y adaptando las medidas de flexibilidad teniendo en cuenta el contexto de la competencia y escuchando siempre a sus empleados.

Laura Martín Brezmes (Directora de Recursos Humanos en Arpada)

Laura comenta un proyecto pionero entre muchas de las empresas de Construcción y que de momento está resultando todo un éxito a pesar de estar aún como proyecto piloto. Para ello han tenido que diferenciar primero entre el trabajo en Oficina Técnica y en Obra/Producción.

Para ellos, era muy difícil retener y atraer talento, puesto que personas que ocupaban puestos en obra les era muy difícil conciliar, y han apostado por un modelo de “Proyecto de Obra flexible” en el que prima la coordinación y el trabajo en equipo. Todo ahora está en la Nube por lo que cualquier persona puede ver en qué estado está la obra o el trabajo que se ha realizado o que queda pendiente.

En general, han ganado en confianza y ha mejorado la satisfacción y el sentido de pertenencia de las personas que forman parte de este proyecto piloto.

Talento Femenino

Montse Solera / Esther Muñiz (Socias en Bimba Talentia)

Nuestra sociedad y nuestras empresas en general (y más concreto en las empresas del Sector de la Construcción, Energía, Infraestructuras e Industria) están caracterizadas por la falta de referentes femeninos.

Montse nos informó de algunas de las iniciativas que podrían fomentar que esto cambiará a futuro:

• • Iniciativas para crear vocaciones STEM entre las niñas y adolescentes e incrementar así la presencia de las mujeres en carreras técnicas. (Ver Inspiring Girls )
  • Crear planes específicos para mujeres dentro de las empresas
  • Revisar la propia cultura corporativa
  • Diseñar programas con objetivos medibles, alcanzables y remunerados
  • Escuchar a la plantilla e incrementar la comunicación
  • Fomentar la igualdad retributiva
  • Trabajar en promociones a los empleados, en términos justos y equitativos
  • Diseñar programas de Mentoring
  • Hacer Networking a personas con potencial
  • Diseñar planes de reconocimiento

Andrés Serrano Paradinas (Director General de Structuralia)

STEM es un sector tradicionalmente masculinizado (ingenierías, energía y tecnológico), y hemos de lidiar con las dificultades específicas de sus datos cuantitativos (10-15% estudiantes de Ingeniería en década 90s y 25-30% de estudiantes de ingeniería actualmente).

1. 1. A finales de los 90, entre el 10-15% de los estudiantes de Ingeniería de Caminos en la UPM eran mujeres. Esto quiere decir que hoy, de los ingenieros de caminos aspirantes a ser directivos en empresas del sector, solo el 10-15% de los aspirantes son mujeres.

   2. En la actualidad el 29% de los estudiantes de Ingeniería de Caminos en la UPM son mujeres (ver informe). Entre los Ingenieros de ICAI el 21% hoy son mujeres (ver informe). Los datos son muy similares en otras ingenierías. Es decir, dentro de 25 años, entre los ingenieros con experiencia suficiente para ser directivos, solo el 25% serán mujeres.

       

El debate ha sido una gran experiencia para todos los asistentes que han conocido las perspectivas desde su propio escenario en cada una de las empresas. En Structuralia y PHAROS organizamos espacios para el debate que sirvan para compartir ideas, prácticas y reflexiones, además de planificar eventos sobre las tendencias económicas y educativas en el sector de la ingeniería.

People Analytics en los departamentos de Recursos Humanos contribuye al óptimo desempeño de empleados y empresa con toma de decisiones más estratégicas.

 ¿Qué necesitan los responsables de Recursos Humanos para llevar a cabo sus funciones de manera más acertada y estratégica? ¿Es suficiente conocer sobre gestión para dar cumplimiento a las necesidades de los empleados y de la empresa? Los profesionales pueden utilizar las ventajas de las métricas y la analítica para desarrollar sus competencias con el menor riesgo posible.

Crear experiencias positivas a empleados, efectividad en la atracción de nuevo talento, retención de empleados actuales, planificación del desarrollo de la empresa o la toma de decisiones importantes, son tareas que pueden resultar más sencillas de ejecutar si se logran aprovechar las herramientas tecnológicas y los datos. En el último y más reciente evento en directo de PHAROS: «People Analytics: analítica, ciencia aplicada y data en Recursos humanos» los asistentes conocieron en primera persona cómo optimizar la función de Recursos Humanos de forma precisa y productiva. Emilio Velasco consultor de empresas, experto en People y Marketing Analytics así como de emprendimiento digital, fue el experto quién desarrollo la temática.

Una de las principales apreciaciones hechas por Emilio es que People Analytics es el pivote sobre el que debe girar toda la empresa, ayudando de forma sencilla a la creación de escenarios predictivos. A través de este artículo, se exponen los puntos principales del evento, etapas y ventajas de esta ciencia aplicada en Recursos Humanos en 4 bloques.

¿Qué significa People Analytics para los RR.HH.?

El experto trae como referencia el Corporate Research Forum, en su definición de esta especialidad donde menciona que: «People Analytics radica no solo en descubrir datos, si no, también interpretarlos y obtener conclusiones significativas». En cuanto a su función en Recursos Humanos su importancia radica en facilitar la toma de decisiones, y generar el conocimiento adecuado para que pueda guiar el comportamiento organizativo de la compañía. A continuación, realizó la introducción a las ventajas de Analytics para RRHH:

1. Mejora la toma de decisiones: evaluación del rendimiento de un trabajador, detectar puntos críticos, identificación de dificultades para la realización de tareas, optimización de procesos.

2. Incrementar la calidad de datos proporcionados: trato inteligente de datos para crear experiencias al personal de la empresa que sean competitivas.

3. Crear experiencias positivas a empleados: los datos permiten individualizar y atender las necesidades específicas de cada trabajador: salario, horarios, tecnología disponible, etc.

4. Posicionar a Recursos Humanos en la línea estratégica del negocio: medición de procesos implementados y su debida optimización para el desarrollo de las actividades.

5. Diseño más eficaz de los procesos de Recursos Humanos: dando más espacio a puntos fundamentales de la organización como escuchar al personal, entenderlos, y atenderlos.

Parte de este proceso debe estar sustentada en una sólida estructura de bases de datos que se encuentra disponible en la repetición completa del evento a la cual es posible acceder aquí.

Las 8 fases de madurez de la analítica en las empresas

Llegar hasta la fase más avanzada de la analítica para Recursos Humanos en una compañía pasa por una evolución de 8 etapas:

1. Medidas Ad Hoc de RRHH: informes solicitados entre empleados de una misma empresa para evidenciar resultados y tomar decisiones. Traspaso de información de mano a mano.

    

2. Benchmark: comparación de efectividad entre proyectos realizados por una empresa para el análisis de procesos y nivel de eficacia obtenida. Esto es de ayuda para tomar decisiones acertadas para proyectos posteriores. Es también aplicable para realizar comparaciones con otras empresas y sus procesos.

3. Sistemas y portales de datos: bancos de datos y servidores donde los profesionales pueden acceder a la información centralizada.

4. Tarjetas y matrices estadísticas: acceso inmediato a información clara de los puntos relevantes a la organización en general: indicadores de rendimiento, encuestas hechas por trabajadores, reseñas de clientes, entre otros. 

Para ver con detalle las 4 fases restantes te recomendamos acceder a la grabación del Webinar disponible en este enlace.

Etapas de madurez de Analitycs en RR.HH. Extracto Webinar

¿Cómo calcular la efectividad de los procesos de Recursos Humanos?

Medir el porcentaje de rendimiento en el departamento de RR.HH. es posible hacerlo a través de distintas métricas establecidas para ello, estás son algunas de las que son altamente necesarias según el experto:

Reclutamiento:

1. 1. Tasa de aceptación de ofertas: el porcentaje de candidatos que aceptan una oferta de empleo. Eficacia de reclutamiento y la capacidad de atraer nuevo talento.

   2. Tiempo promedio de contratación: tiempo promedio para contratar un nuevo empleado, desde la publicación de la oferta hasta la fecha de incorporación. Evalúa la eficiencia y agilidad del proceso de reclutamiento.

Desarrollo y formación:

1. 1. Participación en programas de capacitación: proporción de empleados que participaron en programas de capacidación, es decir, implicación de la organización en invertir en formación y la disposición de los empleados para mejorar sus conocimientos.

   2. Rendimiento financiero de inversión en programas de capacitación: comparando beneficios obtenidos y costos incurridos.

       

Observa todas las métricas para Recursos Humanos en la grabación completa del Webinar a continuación:

Los 4 pasos de un proceso de selección y las variables fundamentadas en Analytics

De manera gráfica el experto representó dichos procesos empezando por la transformación del puesto de trabajo en variables:

1. Conocimientos: títulos académicos, aprendizaje formal, experiencia previa.

2. Habilidades: aprendizaje informal, títulos de corta duración, contexto organizativo, y tareas previas realizadas.

3. Actitudes: valores propios del candidato.

El paso 2 pasa por establecer filtros y niveles de exigencia, los cuales están divididos en 2 escenarios:

1. Variables binarias: requisitos imprescindibles para ocupar una plaza de trabajo.

2. Variables continuas: mínimo de habilidades, experiencia, y conocimientos a poseer por parte de un candidato, pero que se vuelven más relevantes cuando el mismo tiene un dominio más avanzado al requerido para la vacante.

Por último, el paso 3 y 4 consisten en dar ponderaciones a las variables anteriores para enfocar las decisiones del reclutador, tanto en la evaluación de candidatos, descartes y elección de aspirantes más idóneos. Para ver al detalle todos los pasos y sus variables es posible hacerlo accediendo al video de la repetición completa del Webinar disponible en este enlace.

En Structuralia estamos comprometidos con el desarrollo de las organizaciones, es por ello que estamos creando periódicamente nuevas videoconferencias desarrolladas por expertos de transformación digital y recursos humanos, con las temáticas más interesantes según las tendencias del momento para responsables de Recursos Humanos y Técnicos de formación en la industria de la ingeniería, construcción, energía e infraestructuras. De esta forma, los profesionales tienen las herramientas más actualizadas para ayudar tanto al crecimiento, el desarrollo o la transformación de sus empresas, permitiéndoles adaptarse a las exigencias de los modelos de negocio de la actualidad.

Si deseas saber cómo PHAROS puede ayudarte y brindarte soluciones completas para el desarrollo de tus trabajadores a través del servicio de formación integral de profesionales puedes ingresar aquí. Más de 1.000 cursos de especialidad que están creados por más de 550 expertos activos y del cual ya hacen parte más de 100 empresas.

Completa tus datos para acceder a la repetición completa del evento: «People Analytics: analítica, ciencia aplicada y data en Recursos humanos»

Recursos Humanos tiene la capacidad de liderar el desarrollo de sus profesionales y son aliados en la evolución tecnológica de empresas como Netflix.

Recursos Humanos es el epicentro del desarrollo y transformación de las empresas, su núcleo radica en las personas y es deber de sus profesionales tando adecuar como innovar desde su trabajo el interior de las empresas para adecuarse al empleado de hoy.

¿Cómo la tecnología puede afectar los procesos de atracción, selección, retención y otras actividades cruciales (planes de formación) de los profesionales de Recursos Humanos? Esta es una de las mayores incógnitas a las que se enfrentan las empresas para dar una apropiada administración a sus recursos.

Este interrogante se abordó en una de los más recientes eventos creados por PHAROS: «¿Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix? Pilares clave de los Recursos Humanos para el óptimo desempeño de las empresas» desarrollado por la experta Pilar Llácer Centeno quien cuenta con más de 20 años de experiencia en recursos humanos y cultura corporativa, además de trabajar como asesora estratégica en los campos de la educación, empleo, transformación digital y sostenibilidad.

La experta aludió contundentemente a que en el presente la tecnología genera desconfianza y reticencia en el interior de las empresas, sin embargo es una aliada con la que recursos humanos puede contar e implementar en sus sistemas y actividades poniéndola al servicio de un mejor desarrollo para la organización.

La sesión contempló 3 grandes momentos que se detallan más ampliamente a continuación:

Las tres certezas sobre el futuro del trabajo que impactan de lleno en el presente de los recursos humanos

1. Primera certeza: Recursos Humanos tiene mala actitud hacia la tecnología según lo ha podido constatar Pilar en su amplia experiencia. Sin embargo, desconocer su existencia o el aporte que brinda es quedar aislado de la realidad. Es cada vez más imprescindible adoptar un pensamiento y aptitud digital que permitan a las empresas innovar, reinventarse, e implementar modernas prácticas en Recursos Humanos.

2. Segunda certeza: la dificultad de implementar el teletrabajo en su totalidad. Depende altamente del sector al que pertenezca cada empresa en concreto, pese a que hay una alta tendencia a adoptar este modelo de trabajo en las empresas lo cierto es que Recursos Humanos no puede asegurar en todos los casos su aplicabilidad. Por ejemplo, aquellas organizaciones enfocadas en áreas industriales (ingeniería, construcción, energía, infraestructura) donde es necesaria la presencia en el terreno de los profesionales.

   Aún así, un dato revelador es que los escenarios imprevistos causados por la pandemia del Covid-19, y la puesta en práctica del trabajo a distancia dieron como resultado que los empleados eran igual o más productivos que acudiendo de manera física a sus lugares de trabajo. Los responsables de Recursos Humanos han aprendiendo de la experiencia, y ahora es algo que sirve para ofrecer una oferta de mayor valor en los procesos de selección, vinculación y gestión de personas en las empresas.

3. Tercera certeza: para conocer en profundidad este punto te invitamos a revisar la grabación completa del webinar. Puedes pedir acceso para verla desde aquí.

¿Qué impide a las empresas y profesionales de Recursos Humanos adoptar propuestas innovadoras?

Dos grandes efectos pueden darse a causa de las tres certezas previamente expuestas, y por ende generar innovación en el interior de las empresas:

• Entorno VUCA: Para los responsables de recursos humanos la velocidad con las que se están produciendo los cambios en la industria, producto de la tecnología, es ciertamente incuestionable. Aquí es cuando el entorno VUCA se hace más notorio ante posibles escenarios ambiguos o inciertos. La aplicación de la tecnología en el interior de cualquier empresa puede estar condicionada por la variedad de profesionales que componen una plantilla especialmente cuando esta compuesta por personas de distintas generaciones. Un ejemplo práctico, profesionales que cuentan con el beneficio y aprovechamiento de medidas como el teletrabajo, mientras otros no cuentan con esta posibilidad dado que realizan otro tipo de actividades.

• Tres velocidades: La realidad de cada empresa y su proceso de evolución está sujeta al momento específico que vive. Las empresas de gran tamaño son las que tienen las mayores garantías para acometer cambios de manera significativa al contar con capacidad económica y estructuras sólidas, y para implementar mejoras o cambios más rápidamente. A diferencia de las pequeñas y medianas empresas que sus necesidades prioritarias son trabajar en el desarrollo, gestión y optimización de los recursos humanos con pasos seguros.

Netflix, una referencia de modelo para Recursos Humanos

En palabras de Pilar Llácer: «Netflix es un perfecto ejemplo de lo que debería ser los departamentos de recursos humanos, y es que estos deberían conocer perfectamente cómo son los trabajadores de una plantilla para ofrecer propuestas de valor personalizadas y ajustadas a las necesidades de cada empleado«. De acuerdo a su experiencia y filosofía define 4 claves para adoptar cambios en Recursos Humanos y que pueden ser replicables de esta plataforma de contenidos:

1. Anticipar los hechos que van a suceder: esta en manos de Recursos Humanos gestionar el talento de su equipo de trabajo teniendo a su vez en cuenta la orientación del negocio para ajustarse a las necesidades del mercado. Es responsable pensar en ayudar a trabajadores a adquirir competencias digitales por medio de servicios continuados de formación integral para hacer frente a las exigencias de la industria, esto brinda a los empleados a crecer profesionalmente y también acceder a promociones internas.
     
2. Saber como impactar e influir: el liderazgo e influencia con los que se debe contar para llevar al talento humano de la empresa hacia un mismo lugar. Habilidades como capacidad creativa y originalidad en la comunicación se convierten entonces en dos aspectos trascendentales para alcanzar los propósitos deseados.

Puedes conocer la tercera y cuarta clave del modelo Netflix aplicado a Recursos Humanos en el video completo del webinar.

Gestión y desarrollo progresivo del personal desde Recursos Humanos

Es un hecho la necesidad de llevar a cabo transformaciones empresariales, y ahí es donde los responsables de Recursos Humanos tienen un papel importante en la organización. Es su función asegurarse del óptimo desempeño de los trabajadores, ser líderes y contribuir al crecimiento de la compañía. Parte de ello es lograr que el personal cuente con las herramientas idóneas para trabajar en la adquisición de habilidades altamente cualificadas en la industria que les permitan, contar con las aptitudes para desempeñar proyectos de gran envergadura y acceder a mejores oportunidades profesionales dentro de la propia empresa.

PHAROS, el lifelong learning service de Sructuralia, ofrece a los responsables de recursos humanos y formación un servicio integral de formación continua para su personal a través de un catálogo de más de 900 cursos altamente especializados, con la posibilidad de realizar consultas personalizadas a más de 550 expertos, y donde ya hay más de 110.000 profesionales capacitándose diaramente. ¿A qué esperas para informarte?

Completa tus datos para acceder a la repetición completa del evento: «¿Por qué Recursos Humanos debería ser como Netflix?»

La inteligencia artificial trae grandes beneficios a Recursos Humanos. ¿Es posible obtener la mejor versión de la misma en beneficio de la compañía?

Es indudable que la inteligencia artificial ha supuesto un cambio revolucionario y ha irrumpido de manera destacable en la sociedad. Ante las notables innovaciones que la tecnología va implementado en todos los aspectos de nuestra vida, se hace más necesario que nunca estar actualizado. Dada su gran importancia, desarrollamos en esta ocasión un webinar sobre esta temática para que profesionales de Recursos Humanos y Técnicos de Formación puedan estar más informados, y adoptar los beneficios de la Inteligencia Artificial en el trabajo que realizan en sus empresas.

¿Por qué la inteligencia artificial es una revolución en Recursos Humanos?

Desde el inicio Francisco Fernández, experto quién desarrollo la temática de Inteligencia Artificial en Recursos Humanos realizó una analogía de forma estadística sobre cómo herramientas innovadoras y capaces de pensar por sí mismas han atraído a millones de usuarios que a día de hoy se benefician de ellas. Un ejemplo claro puntualizaba Francisco se encontraba en Chat GPT, que en tan sólo a 2 meses de su creación había acaparado ya 100 millones de usuarios. Acto seguido el especialista empezó a detallar aún más sobre el presente actual y las dos caras que a la Inteligencia Artificial se le atribuye.

¿Se aplica ya la IA en Recursos Humanos?

Sorpresa, la inteligencia artificial ya ha sido utilizada en distintos escenarios. A día de hoy, es más común tener una referencia exacta de lo que significa, dado que las compañías tecnológicas han desarrollado procesos, productos y servicios dotándoles de herramientas más automáticas y hasta pensantes por si mismas. En el contexto de Recursos Humanos, la Inteligencia Artificial era y es un recurso utilizado en diferentes actividades: filtros para búsqueda de talentos, procesos automáticos de rendimiento y desempeño, o búsquedas por palabras clave en plataformas web. 

Según Francisco, hasta la fecha podría hablarse de la existencia de RR.HH. versión 2.0, en la que sus profesionales habían utilizado las posibilidades que permite internet con sus funcionalidades inteligentes. A a partir del 2023, y el boom digital con los nuevos desarrollos que se han implementado, se habla de un momento clave donde RR.HH. debe evolucionar a su versión 3.0 utilizando, efectivamente, las herramientas apropiadas que están asistidas por inteligencia artificial. 

Recursos Humanos debe evolucionar inminentemente

Otro de los aprendizaje compartidos por el especialista fue la necesidad de que Recursos Humanos pueda trascender a sus actividades. Hoy en día, estos departamentos se entienden como el puente entre los managers, la dirección y el resto de personas que trabajan en la organización. En la gran mayoría de los casos, su papel se queda en la actividad administrativa cuando en realidad deberían estar más alineados como gestores del talento, este fin puede verse logrado con inteligencia artificial. Un proceso importante también es cuidar de la confidencialidad y no poner en riesgo información crítica para la organización al desconocer a donde viajan los datos.

Otra de las características es no dar por sentado lo que sugieren las aplicaciones de inteligencia artificial, y que las soluciones propuestas por ésta sean revisadas por especialistas quienes sabrán mejor como responder, puesto que estas herramientas pueden presentar imprecisiones, sesgos de la información, o datos alejados de la realidad, en ocasiones. ¿Cómo ve RR.HH. a la inteligencia artificial si realizará los procesos de selección? Francisco enseña el sentimiento de estos profesionales en la siguiente encuesta:

Las necesidades formativas de los empleados de perfil técnico y tecnológico se hallan sometidas a un constante proceso de cambio. Los puestos de trabajo de este tipo han de ir adaptándose de manera continua a las nuevas necesidades que van surgiendo en la sociedad, así como a las nuevas herramientas de trabajo que se van desarrollando, las cuales optimizan los procesos y los hacen más rápidos, ágiles y sencillos.

Podemos decir, por tanto, que la actualización constante es una de las principales características de las empresas técnicas y tecnológicas. Y con ello es una de las principales necesidades de los empleados, los cuales han de adaptarse a un mercado laboral cada vez más especializado y que no para de renovarse.

Las empresas juegan un papel muy importante a tal efecto, ya que a menudo ofrecen complementos formativos, cursos o másteres a sus empleados con la finalidad de que estos optimicen las funciones dentro de su puesto de trabajo. Pero, ¿cómo puede una empresa garantizar una formación especializada a sus empleados? A tal efecto surge Pharos Structuralia: la “biblioteca de Alejandría de la ingeniería”. A continuación te contamos en qué consiste este proyecto y todos sus beneficios.

¿Qué es Pharos Structuralia?

Pharos Structuralia es una solución vanguardista que surge para dar respuesta a las necesidades formativas actuales de nuestros clientes. Se trata de una plataforma digital que recoge la totalidad de los contenidos ofrecidos en los distintos programas formativos de Structuralia.

Pharos comprende un catálogo total de más de 24.000 horas formativas de contenidos especializados en ingeniería civil, arquitectura, energía, infraestructuras y nuevas tecnologías; todos ellos desarrollados por máximos expertos en dichos temas. Además, el material que se ofrece en Pharos combina diferentes modalidades, incluyendo contenidos multimedia interactivos, videos, casos prácticos, documentación detallada, exámenes, pruebas de evaluación y un largo etcétera.

Ventajas de Pharos Structuralia

Como ya hemos mencionado, esta plataforma ofrece acceso a todos los contenidos y material de los cursos de Structuralia de manera online, pero este acceso universal no es su único atributo. Existen otras muchas ventajas derivadas del uso de Pharos Structuralia:

• Se trata de un catálogo permanentemente actualizado, en constante renovación y adaptación y cuenta con la incorporación periódica de nuevos cursos demandado por los diferentes sectores anteriormente mencionados.

• Las matriculaciones en cursos son ilimitadas en tiempo y número con sólo una licencia anual de Pharos.
• Además de material especializado, Pharos Structuralia también ofrece el acceso a tutorías y consultas con los profesores, todos ellos expertos en sus respectivos campos.
• El contenido está totalmente adaptado a todo tipo de dispositivos móviles, ya sean Smartphones, PCs o tablets. De esta forma se garantiza su accesibilidad.

• La licencia de Pharos puede incluir los diplomas y certificaciones de Structuralia. Además, si posteriormente el alumno quiere realizar un Máster o programa superior, contará con la posibilidad de realizar convalidaciones de los programas que ya haya realizado en la plataforma.

• Con Pharos, no existen fechas de inicios de cursos ni fechas tope para llevar a cabo la formación. Los alumnos podrán formarse en cualquier momento en cualquier curso y sobre cualquier tema que le interese, siguiendo su propio ritmo y necesidades.

¿Cómo pueden beneficiarse los empleados de mi empresa de esta plataforma?

Si trabajas en una empresa de carácter técnico o tecnológico, los empleados de tu empresa pueden verse ampliamente beneficiados de Pharos, al contar con amplia información y recursos disponibles plenamente actualizados para desarrollar y ampliar su formación.

Así mismo, los trabajadores pueden verse beneficiados por el “Just In Time Learning” que esta plataforma ofrece. Cualquier empleado puede resolver dudas puntuales en cualquier momento y en cualquier área con el potentísimo buscador de Pharos, el cual le proporcionará toda la información disponible sobre el tema de consulta, sin necesidad de llevar a cabo el curso completo.

Con una licencia anual, todos los empleados de tu empresa contarán con acceso a Pharos. Para que podamos ofrecerte un plan a medida según las necesidades de tu empresa, por favor, contacta con Structuralia a través de nuestro e-mail o teléfono.

¿Crees que la formación de tu equipo de trabajo es fundamental para el correcto funcionamiento de tu departamento de trabajo? ¡Nosotros también! Con este objetivo el servicio integral de formación: PHAROS, el Lifelong Learning Service de la formación especializada para empresas reúne todas las características que requiere tu equipo de profesionales para capacitarse en cualquier ámbito de la ingeniería, esto les permite contar con las habilidades y poseer los requisitos para cumplir con las expectativas del sector en el que la actualización constante es una de las principales claves del éxito.

Pharos es una plataforma digital, multifuncional, versátil y especializada que ofrece un catálogo de más de 40.000 horas formativas en sectores de la ingeniería, la construcción, las energías renovables, infraestructura y nuevas tecnologías. Fundamentalmente, la formación que ofrece PHAROS está orientada a las empresas de ámbito ingenieril.  Pero ¿por qué elegir Pharos y no cualquier otra vía de formación alternativa para los ingenieros de mi equipo? A continuación te damos varias razones.

Más de 1.100 cursos formativos especializados por el precio de uno

Uno de los principales beneficios de Pharos respecto a cualquier otra vía formativa para los profesionales de una empresa es que ofrece el acceso a más de 750 cursos de contenido especializado en diferentes áreas de la ingeniería. Para disfrutar de este sin fín de programas formativos basta únicamente con la contratación de una única licencia. Recibir formación especializada y de calidad en varios ámbitos nunca fue tan sencillo.

Más de 550 expertos a tu disposición

Mediante el uso de PHAROS, tu equipo dispondrá de más de 550 expertos en las diferentes áreas formativas de los cursos que se integran a los que pondrán consultar para resolución de dudas, consultas de documentación, planteamiento de cuestiones y para cualquier otro aspecto que pueda surgir.

Just in time learning

Otro de los más importantes beneficios de Pharos es el hecho de que no es necesario esperar a que dé comienzo un curso para comenzar la formación, ya que cada profesional puede utilizar la información disponible en los cursos como y cuando le sean necesarios. Todos los cursos cuentan con contenidos multimedia interactivos, videos, casos prácticos, documentación detallada, exámenes, etc… para facilitar el proceso de aprendizaje por parte de los alumnos y alumnas.

Además, los ingenieros pueden resolver cualquier duda o realizar cualquier consulta puntual mediante el buscador de PHAROS, sin necesidad de realizar la totalidad del curso formativo al que este contenido pertenezca. Basta con que accedan  a la información que les sea útil en cada momento.

Una única licencia para todos los trabajadores de una empresa

Mediante la contratación de una única licencia anual de Pharos se verán beneficiados la totalidad de los integrantes de una empresa. Todos los profesionales que trabajen en una compañía pueden acceder a todos los cursos y programas formativos ilimitadamente y que están disponibles en PHAROS con una única licencia, sin trámites ni costes adicionales.

Recordemos que, con sus más de 1100 cursos, PHAROS cuenta con alta especialización en un sinfín de ámbitos de la ingeniería, pudiendo dar apoyo formativo de carácter básico y transversal no solo a todos los profesionales de un equipo de trabajo, sino también a los pertenecientes a distintos departamentos.

¿No te parece una gran ventaja ofrecer “de un plumazo” una formación especializa y adaptada a las necesidades de cada puesto?

Posibilidad de descarga directa de diplomas

En el caso de que tu equipo de profesionales requiera de algún diploma específico para poder llevar a cabo un proyecto en concreto, la plataforma PHAROS esta desarrollada para de descargarlo de manera fácil y directa, sin esperas.

Dicho todo esto, ¿necesitas más motivos para convencerte de que PHAROS representa la formación más adecuada para tu equipo de ingenieros? Pues te damos una última razón: PHAROS ofrece tal cantidad de recursos formativos (40.000 horas) que un ingeniero tardaría 12 años en formarse en la totalidad sus contenidos dedicando 8 horas al día.

¡No pierdas el tiempo en pensarlo, no pierdas tiempo de formación!

No esperes más para informarte de todas sus ventajas.

PHAROS, el Lifelong Learning Service (LLS) de los profesionales de las empresas de ingeniería, construcción, energía e infraestructuras, ha logrado consolidarse como líder en formación especializada para grandes empresas y PYMES. Además, muchos de los usuarios de PHAROS ya están accediendo a programas máster con certificación universitaria.

El crecimiento de PHAROS

Desde su aparición en el año 2018, PHAROS se ha constituido en una herramienta esencial para las empresas de ingeniería, construcción, energía e infraestructuras, al proponer una solución innovadora donde la formación es continua, los contenidos se actualizan regularmente y cuenta con expertos en activo de cada sector y área.

En ese año, más de 8.000 estudiantes llegaron a PHAROS. Hoy en día, en PHAROS se forman activamente más de 130.000 profesionales en más de 1.100 cursos en áreas altamente demandadas.

Fuente: elaboración propia.

Los usuarios de PHAROS y el acceso a programas máster

Muchos de los cursos de PHAROS pueden ser convalidados académicamente como asignaturas de los másteres altamente especializados que ofrece Structuralia con sus universidades asociadas. Y esta es una oportunidad que cada vez más están aprovechando los usuarios de PHAROS.

De los apenas 14 usuarios que contaban con 3 o más asignaturas convalidables en 2019 hemos pasado a 1.446 profesionales que, a final de 2022, están en la mejor situación para apostar por completar su formación y acceder a un máster. Actualmente esta cifra llega a más de 2.115 estudiantes con esta condición.

Fuente: Elaboración propia

Los programas máster son la mejor forma de potenciar el desarrollo y perfil profesional

Y así está siendo.

En este último año, más de 600 profesionales han comenzado a estudiar un máster que podrá mejorar sus aptitudes, sus conocimientos y, por supuesto, su perfil profesional.

Fuente: Elaboración propia

Este beneficio de los trabajadores de las empresas de poder cursar un máster a partir de la formación que les ofrece su departamento de recursos humanos es un valor clave que destacan todos ellos, y pone en valor el trabajo hecho desde la empresa para ayudar a desarrollar su potencial.

Structuralia posee sólidas alianzas con entidades educativas como son la Universidad Católica San Antonio de Murcia, Universidad Isabel I y Universidad Politécnica de Madrid, y la Universidad Católica San Antonio de Murcia. El complemento perfecto que demuestra el liderazgo de PHAROS en la formación altamente cualificada y especializada.

El Barómetro de empresas. Formación especializada

Con la relevancia de la ingente cantidad de datos que PHAROS nos permite recoger, desde Structuralia hemos elaborado una herramienta on-line y un completo informe que publicamos en el Barómetro para empresas.

Este informe permite localizar todo sobre los cursos y las áreas de mayor interés, clasificado por sectores, titulación, información regional, edad etc. La mejor fuente de información para los responsables de formación de empresas de nuestros sectores.

Puedes ver todos los hallazgos de este estudio y obtener acceso a la herramienta online con la que ver en tiempo real cómo se están formando los profesionales de cada sector, en este enlace.

Solicita información sobre PHAROS

Con PHAROS puedes ayudar a tu equipo de trabajo e implementar el más completo plan de formación y desarrollo profesional dentro de tu empresa y obtener todos los beneficios que ofrece la plataforma.

Más de 1.100 cursos agrupados en más de 30 áreas temáticas por especialidad.

Solicita más información en este formulario de contacto.